Prenons maintenant un restaurant situé sur la Côte d’Azur.

De novembre à mars, il fonctionne avec :

• trois personnes en cuisine ;
• quatre personnes en salle.

De juin à septembre, sa terrasse ouvre et son nombre de couverts double.
Chaque année, à la même période, il doit renforcer l’équipe.
Ici, le contrat saisonnier restaurant peut correspondre beaucoup plus précisément au besoin.

La convention HCR définit le travail saisonnier comme un emploi lié à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs. (⁠Légifrance)

Dans le cadre conventionnel HCR, le contrat saisonnier peut notamment couvrir toute la saison, une partie de la saison ou un complément d’activité saisonnière. Le texte prévoit un minimum d’un mois et un maximum de neuf mois dans son dispositif conventionnel, avec les réserves précisées par la convention. (⁠Légifrance)

Il peut également comporter une clause de reconduction pour la saison suivante, avec les modalités de confirmation prévues par le texte. (⁠Légifrance)

Extra et saisonnier : quelle différence ?

Ces deux contrats sont souvent confondus.
L’extra répond à un besoin ponctuel.

Exemple :
« J’ai une réception jeudi et j’ai besoin d’un serveur supplémentaire. »
Le saisonnier répond à une activité qui revient chaque année selon une saison identifiable.

Exemple :
« Mon restaurant de plage triple sa fréquentation chaque été. »
La différence repose donc principalement sur la nature du besoin.
Le CDD d’usage restauration ne doit pas devenir un moyen de couvrir indéfiniment un poste permanent.

Le contrat saisonnier ne doit pas non plus être utilisé simplement parce que l’on préfère éviter un CDI : l’augmentation d’activité doit bien correspondre à une saison.
Peut-on utiliser un CDD pour tester quelqu’un avant un CDI ?
C’est une erreur fréquente.

Un employeur peut être tenté de dire :
« Je vais lui faire un CDD de trois mois pour voir si ça fonctionne, puis éventuellement un CDI. »
Le CDD ne doit pas être utilisé uniquement pour créer une longue période de test.
Il doit toujours répondre à un motif légal de recours.

Si le besoin est permanent et que le seul objectif est d’évaluer le salarié, le CDI avec une période essai HCR adaptée est normalement le cadre à examiner.
Le contrat doit donc être choisi en fonction du poste, pas en fonction de la volonté de retarder l’engagement.

Que se passe-t-il lorsqu’un CDD est suivi d’un CDI ?

La chronologie des contrats peut aussi influencer la période d’essai.
La convention HCR encadre elle-même la période d’essai des CDI, notamment selon la catégorie du salarié. (⁠Légifrance)

Lorsqu’un salarié a déjà exercé des fonctions identiques ou similaires sous un autre contrat dans l’entreprise, il faut vérifier les règles légales concernant la prise en compte de cette période antérieure.

Un restaurateur ne doit donc jamais simplement ajouter une nouvelle période d’essai complète parce qu’un CDI commence.
Il faut regarder l’historique réel de la relation de travail.

Quelle rémunération proposer à un extra ?
Il existe parfois une idée selon laquelle l’extra serait automatiquement payé beaucoup plus cher qu’un salarié classique.
Ce n’est pas une règle conventionnelle générale.

La convention impose surtout un plancher : sa rémunération ne peut être inférieure au minimum conventionnel applicable ni à celle d’un salarié CDI équivalent dans la même entreprise après période d’essai. (⁠Légifrance)

En pratique, l’employeur peut naturellement décider de proposer davantage pour attirer rapidement un bon profil.

Le marché peut l’exiger, notamment pour :

• un événement ;
• une mission tardive ;
• un week-end ;
• un besoin de dernière minute ;
• une compétence particulière.

Le coût d’un extra doit cependant être comparé à l’alternative.
Si vous faites appel au même extra trois fois par semaine toute l’année, le CDI ou un autre volume contractuel adapté peut finalement être plus logique économiquement et juridiquement.

Pourquoi la planification des recrutements est essentielle

Un restaurant devrait idéalement prévoir ses besoins à partir de données historiques :

• chiffre d’affaires par mois ;
• couverts ;
• réservations ;
• météo ;
• événements locaux ;
• vacances ;
• saison touristique ;
• terrasse ;
• jours de forte activité.

Plus les recrutements sont anticipés, moins l’établissement dépend d’embauches improvisées.

Le restaurateur peut alors distinguer :
le socle permanent de l’équipe

et :
les renforts réellement temporaires.

Cette distinction facilite ensuite le choix entre CDI, CDD, saisonnier et extra.

Le contrat juridiquement adapté n’est qu’une partie de la problématique.
Encore faut-il trouver la bonne personne.
Et dans la restauration, cela reste souvent difficile.

Un restaurant peut publier une annonce sur plusieurs plateformes, recevoir très peu de candidatures et finalement embaucher dans l’urgence.

Cette urgence favorise ensuite de mauvaises décisions :

• contrat mal adapté ;
• planning mal expliqué ;
• période d’essai improvisée ;
• salaire non compétitif ;
• turnover rapide.

La bonne méthode consiste donc à traiter le recrutement comme un véritable processus.

Embaucher un serveur ne commence pas par publier une annonce

Avant de chercher un candidat, définissez précisément :

• nombre d’heures ;
• services concernés ;
• coupures ;
• salaire ;
• type de contrat ;
• niveau d’expérience ;
• responsabilités ;
• date de démarrage.

Une annonce indiquant uniquement :
« Restaurant cherche serveur motivé, expérience souhaitée »
est peu attractive.

Une annonce claire pourrait préciser :

• CDI 39 heures ;
• deux jours de repos consécutifs ;
• trois services en continu ;
• salaire ;
• pourboires ;
• repas ;
• environnement ;
• possibilités d’évolution.

Plus l’information est précise, plus elle filtre naturellement les candidatures.

Faut-il privilégier CDI ou flexibilité ?
Il n’existe pas de réponse universelle.

Le CDI

Avantages :

• stabilité ;
• fidélisation ;
• meilleure connaissance du restaurant ;
• investissement plus pertinent dans la formation.

Limites :

• moins adapté aux variations très ponctuelles ;
• engagement durable ;
• nécessité de bien dimensionner le poste.

Le CDD

Avantages :

• répond à certains besoins temporaires ;
• utile pour un remplacement ou un accroissement temporaire autorisé.

Limites :

• motifs strictement encadrés ;
• formalisme ;
• risques en cas d’utilisation répétée ou inadéquate.

L’extra

Avantages :

• très flexible pour un événement ou une courte mission ;
• particulièrement adapté aux besoins ponctuels.

Limites :

• coût parfois élevé sur le marché ;
• disponibilité variable ;
• risque de requalification si le besoin devient permanent ;
• intégration plus limitée dans l’équipe.

Le saisonnier

Avantages :

• cohérent avec les fortes variations saisonnières ;
• permet de constituer une équipe dédiée pour une période déterminée.

Limites :

• besoin réellement lié à une saison ;
• difficulté de fidéliser les bons saisonniers ;
• concurrence importante entre employeurs pendant certaines périodes.

Pourquoi le choix du contrat influence l’expérience client
Imaginez deux restaurants.
Le premier fonctionne presque entièrement avec des renforts qui changent régulièrement.

Chaque semaine, certains salariés découvrent :

• la carte ;
• la caisse ;
• les tables ;
• les standards ;
• le fonctionnement de la cuisine.

Le second possède un socle stable de salariés expérimentés, complété par des extras uniquement lors des véritables pics d’activité.
Le deuxième dispose généralement de davantage de continuité.

Cela peut se traduire par :

• service plus fluide ;
• meilleure vente additionnelle ;
• meilleure connaissance des clients réguliers ;
• moins d’erreurs ;
• meilleure communication avec la cuisine.

Le contrat de travail influence donc indirectement la qualité de l’expérience client.

Quel est le rôle de SEOresto dans cette problématique ?

SEOresto n’est ni cabinet de recrutement ni cabinet de droit social.
L’agence ne rédige pas les contrats et ne décide pas si un salarié doit être recruté en CDI ou en CDD d’usage restauration.

Son rôle intervient sur la partie commerciale du problème.
Le site de SEOresto présente un accompagnement marketing complet comprenant notamment SEO, Google Maps, sites Internet, analyse de concurrence, communication et campagnes destinées à attirer de nouveaux clients. L’agence propose également un accompagnement spécifique à l’ouverture de restaurants. (⁠seoresto.com)

Pourquoi est-ce lié aux recrutements ?
Parce qu’un restaurant devrait dimensionner son équipe en fonction d’une demande aussi prévisible que possible.

Une stratégie marketing pilotée permet par exemple de savoir :

• quels services sont déjà complets ;
• quels jours ont encore du potentiel ;
• d’où viennent les clients ;
• quelles campagnes produisent des réservations ;
• quelles saisons nécessitent davantage de personnel.

L’avantage objectif d’un accompagnement marketing spécialisé restauration est donc la possibilité de travailler la demande en tenant compte du fonctionnement réel de l’établissement.

La limite doit cependant être claire : SEOresto ne remplace ni l’expert-comptable, ni l’avocat, ni le gestionnaire de paie pour sécuriser un contrat.

Le meilleur système repose sur la complémentarité :

expertise sociale pour sécuriser l’embauche + stratégie marketing pour rendre le besoin de personnel économiquement rentable.


Embaucher dans un restaurant : la méthode en 8 étapes

Étape 1 — Définir si le besoin est permanent ou temporaire

Posez une question très simple :
« Aurai-je encore besoin de cette personne dans six mois si l’activité reste normale ? »
Si oui, vous êtes probablement face à un besoin structurel.

Si le besoin correspond uniquement à :

• remplacement ;
• événement ;
• saison ;
• hausse temporaire ;

un contrat temporaire peut être étudié.
Cette première distinction évite une grande partie des erreurs.

Étape 2 — Identifier le motif exact du contrat

Si vous envisagez un CDD, indiquez précisément pourquoi.
Ne rédigez jamais :

« CDD parce que nous préférons commencer comme cela. »
Le motif doit correspondre au cadre autorisé.

Pour un contrat extra restauration, vérifiez qu’il s’agit réellement d’une mission ponctuelle relevant de l’usage admis dans le secteur. (⁠Légifrance)
Pour un saisonnier, vérifiez le caractère récurrent et saisonnier de l’activité. (⁠Légifrance)

Étape 3 — Vérifier le contrat et la convention HCR

Avant signature, contrôlez :

• poste ;
• classification ;
• rémunération ;
• durée du travail ;
• horaires ;
• motif lorsqu’il s’agit d’un CDD ;
• dates ;
• période d’essai lorsqu’elle est prévue ;
• autres mentions obligatoires.

Évitez de réutiliser pendant plusieurs années le même modèle Word sans le faire vérifier.
Les règles évoluent.

Étape 4 — Vérifier la période essai HCR

La période d’essai ne se présume pas.
Dans le régime conventionnel HCR, sa durée varie notamment selon la classification du salarié. La convention prévoit par exemple un mois renouvelable une fois pour les « autres salariés », avec exception concernant le renouvellement pour le niveau I, échelon 1 ; deux mois renouvelables pour les agents de maîtrise et trois mois renouvelables pour les cadres. (⁠Légifrance)

Le renouvellement doit lui-même respecter les conditions applicables et faire l’objet de l’accord requis.

Étape 5 — Préparer l’intégration avant le premier jour

Un salarié qui commence sans aucune préparation perd du temps et augmente le risque d’erreur.

Préparez :

• uniforme ;
• accès ;
• planning ;
• présentation de l’équipe ;
• carte ;
• procédures ;
• règles de caisse ;
• règles d’hygiène ;
• standards de service.

Même pour un extra expérimenté, quelques minutes de briefing permettent d’éviter de nombreuses incompréhensions.

Étape 6 — Suivre les extras et CDD dans un tableau

Pour chaque salarié temporaire, conservez :

• dates ;
• nombre de vacations ;
• jours travaillés ;
• nombre d’heures ;
• motif ;
• rémunération.

C’est particulièrement important pour le contrat extra restauration.
La convention prévoit le seuil de plus de 60 jours de missions au cours d’un trimestre civil auprès du même établissement pouvant ouvrir une demande de requalification en CDI. (⁠Légifrance)

Sans suivi centralisé, un restaurateur utilisant plusieurs managers peut dépasser ce seuil sans s’en apercevoir.

Étape 7 — Mesurer le véritable coût du modèle
Comparez :

extras + heures supplémentaires + temps de recrutement
avec :

coût potentiel d’un poste stable.
Une succession d’extras peut sembler flexible mais devenir progressivement coûteuse.
À l’inverse, un CDI mal dimensionné peut représenter une charge trop lourde pendant les périodes faibles.
Il faut donc raisonner sur l’année et non sur une seule semaine.

Étape 8 — Relier planning, fréquentation et marketing

Enfin, comparez chaque mois :

• couverts ;
• chiffre d’affaires ;
• masse salariale ;
• nombre d’extras ;
• heures supplémentaires ;
• services complets ;
• services sous-remplis.

Imaginez que le restaurant utilise cinq extras chaque samedi soir alors qu’il refuse déjà régulièrement des clients.
La priorité marketing n’est probablement pas le samedi.
Elle pourrait être le mardi et le mercredi, lorsqu’une équipe permanente déjà présente dispose encore de capacité.

La bonne stratégie cherche alors à développer les services capables d’accueillir davantage de clients sans créer immédiatement un besoin important de personnel supplémentaire.


Le CDD répond à certaines situations temporaires autorisées.
Le contrat saisonnier restaurant répond à une activité appelée à se reproduire selon la saison.

L’extra permet de gérer une mission réellement ponctuelle.
L’erreur consiste à utiliser le contrat comme outil de flexibilité avant d’avoir analysé le besoin.

Le restaurateur doit plutôt partir de son activité :

Quel poste faut-il couvrir ? Pendant combien de temps ? Pourquoi ? À quelle fréquence ?

Puis sélectionner le contrat adapté avec les professionnels compétents.
Dans un secteur où les recrutements restent difficiles, le choix du contrat possède également une dimension humaine et économique.
Une équipe stable peut améliorer le service et la fidélisation.

Les extras peuvent apporter la flexibilité indispensable pendant les pics.
Les saisonniers permettent de dimensionner l’équipe à l’activité touristique.
La bonne organisation combine donc stabilité et flexibilité sans transformer les contrats temporaires en solution permanente.

Et surtout, le recrutement doit être relié à la réalité commerciale.
Avant d’augmenter durablement son équipe, un restaurant doit comprendre quand, pourquoi et grâce à quels canaux ses clients viennent.
Le droit social sécurise l’embauche.

Le management fidélise le salarié.
Et le marketing permet de créer la demande capable de financer durablement l’emploi.